KOMPETENSI

KOMPETEN DAN KOMPETENSI

Kompeten adalah ketrampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan  tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif didasarkan pada  sejumlah sifat-sifat kepribadian dan ketrampilan  manajer yang ideal. Ini adalah suatu  pendekatan model input, yang fokus pada ketrampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan  suatu pekerjaan. Ketrampilan-ketrampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.

Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja  dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong insisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang karyawan harus perlihatkan.

Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan  dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat kepribadian atau ketrampilan dasar yang ada di luar tempat kerja ataupun di dalam tempat kerja.

Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif. Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak meterjemahlkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui  apa yang harus dilakukan.

Kebingungan yang banyak terjadi dengan kompetensi  adalah pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills), sikap (attiudes), dan sifat-sifat pribadi lain (KSAs).  Apakah KSAs sama dengan kompetnsi kerja? Kravetz  menyatakan tidak sama, walaupun terdapat hubungan antara KSAs dan kompetensi, ada perbedaan tertentu antara mereka. Tabel di bawah ini memperlihatkan pebedaan-perbedaan kunci :

Tabel : Perbedaan antara KSAs dan Kompetensi Kerja

Knowledge, skills, Abilities or Personality Trits (KSAs)	Job Competencies
·         Lebih mendasar Dimiliki oleh karyawan baru Persyaratan untuk pengembangan kompetensi kerja Apa yang sering dibayar organisasi Sukar diukur	·         Lebih maju Memerlukan KSAs ·         Dikembangkan pada pekerjaan melalui pengalaman kerja. ·         Hasil sintese beberapa KSAs dengan pengalaman kerja ·         Apa yang seharusnya organisasi bayar.                                        ·         Mudah diukur karena alam perilaku

Sumber: Kravetz: Measurement Human Capital

Suatu kompetensi adalah apa yang seorang karyawan mampu kerjakan untuk mencapai hasil yang diinginkan dari  satu pekerjaan. Kinerja atau hasil yang diinginkan dicapai dengan perilaku ditempat kerja yang didasarkan pada KSAs. ditunjukkan dengan kerangka berikut:

 KSAs à Behavior à Performance

Dari kerangka di atas dapat diketahui bahwa secara teoritis KSAs adalah sebagai dasar perilaku di tempat kerja, sedangkan perilaku di tempat kerja yang mengandung unsur-unsur KSAs menghasilkan kinerja. Untuk praktik, seuatu pekerjaan spesifik harus diidentifikasi kriteria-kriteria utamanya yang kemudian dijabarkan ke dalam dimensi-dimensi dan indikator-indikator kinerja kunci yang harus dicapai berdasarkan standar kinerja yang telah ditetapkan. KSAs di sini adalah merupakan dasar kompetensi kerja yang merupakan kemampuan, kemauan, dan sikap untuk mencapai strandar kinerja yang telah dietapkan dalam setiap pekerjaan spesifik. Kemampuan, kemauan, dan sikap ini dapat diamati dalam perilaku di tempat kerja dalam seseorang melaksanakan pekerjaannya.

Misalnya, Motivasi sesungguhnya tidak lain adalah sikap seseorang dalam bekerja di tempat kerja, seperti bersemamgat, tekun, ulet, yang tidak dapat diamati di luar tempat kerja. Dasar motivasi adalah kebutuhan-kebutuhan manusia, yang menimbulkan dorongan atau tidak untuk berperilaku tertentu.

Kepemimpinan tidak lain adalah KSAs, artinya mengandung unsur-unsur pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dalam proses mempengaruhi orang-orang lain. Komunikasi sebagai bidang ilmu pemahaman juga mengandung KSAs, artinya untuk berkomunikasi yang efektif harus memiliki pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang etis. Jadi tidak ada pekerjaan apapun yang tidak mengandung KSAs, hanya berbeda dalam proporsinya saja.

Dalam bidang pendidikan mulai dari pendidikan dasar, menengah sampai pendidikan tinggi memerlukan adannya keterkaitan dan kesesuaian antara lembaga pendidikan dan dunia kerja (link antara University & Industry). Sebagai konsekwensinya, kurikulum-bebasiskan-kompetensi harus dirancang berdasarkan pada praktik-praktik dalam industri, sebaliknya praktik-praktik dalam industri seharusnya didasarkan pada KSAs yang telah diperoleh dari lembaga pendidikan. Di Indonesia, ini berarti perlu adanya kerjasama antara badan yang mempunyai otoritas dalam penysunan kurikulum-berbasiskan –kompetensi deangan badan yang mempunyai otoritas menentukan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, yang berwewnang memberikan sertifikasi profesi.. Jika tidak, maka ”kurikulum-berbasiskan-kompetensi” kemungkinan besar tidak akan sesuai dengan standar kompetensi kerja dalam industri. Berarti krikulum-berbasiskan-kompetensi tidak mmampu menyediakan SDM yang ”siap pakai”.

Kompetensi kerja  secara teoritis dipengruhi oleh faktor-faktor seperti pelatihan, pengembangan karir, imbalan berdasarkan kompetensi, seleksi, petunjuk strategik, yang dapat dilihat dari gambar di bawah ini.

1.     Sistem Komptensi di Inggris

Menurut  Shirley Fletcher (Terbitan bahasa Indonesia, 2005) pada awal tahun 1970-an, program New Training Initiative (MSC 1981) untuk pertama kali diluncurkanh sebagai landasan standar baru (standards of new kinds). Pada tahun 1986, White Paper dan peninjauan kembali kualifikasi ketrampilan kejuruan (vocational qualifications) mengarahkan lahirnya Standards Development Programme (Program Pengembangan Standar). Kemudian, Manpower Service Commission diberi tanggung jawab untuk mengembangkan  standar kinerja pekerjaan untuk semua sektor industri.

Tinjauan terhadap kualifikasi ketrampilan kejuruan juga mengarah pada pembentukan NCVQ, dan sekarang menjadi Qualification and  Curriculum Authority (QCA), yang bertanggung jawab untuk mengembangkan kriteria kerangka kualifikasi baru berdasarkan standar kompetensi baru.

Masing-masing industri diminta mengembangkan standar untuk sektornya sendiri. Badan asosiasi masing-masing industri diberi tanggung jawab mengelola proyek pengembangan standar kompetensi unruk sektornya sendiri. Mereka juga mengembangkan standar yang berlaku untuk semua peran pekerjaan pada semua sektor industri dan perdagangan. Di Inggris, standar berbasiskan-kompetensi mencerminkan harapan kinerja di tempat kerja. Pengembangan standar kompetensi pribadi yang melengkapi standar kompetensi kerja  juga terus dilanjutkan.

2.     Amerika Serikat – Model Awal dalam Pendidikan

Umumnya, orang sepakat bahwa pendidikan berbasis kompetensi berakar dari pendidikan guru, yang biasanya disebut sebagai CEBT : competency-based eductation and training. Pengembangn dipercepat oleh pendanaan dari US Office of Education untuk mengembangkan model program pelatihan  bagi guru-guru sekolah dasar.

Model ini mencakup ’spesifikasi tepat mengenai kompetensi atau perilaku yang harus dipelajari, instruksi yang berdasarkan modul, pengalaman pribadi dan di lapangan’. Model ini dikenal sebagai pendidikan guru berbasis kompetensi atau performance-based teacher education PBTE). Tetapi model ini mendapat reaksi dari lembaga pendidikan tinggi, yang memandang tren baru tersebut sebagai ancaman otonomi dan status akademis. Sistem berbasis model ini juga menuntut reorganisasi sumber daya yang besar – isu yang berdampak pada bidang pendidikan dan pelatihan pada semua level (Shirley Fletcher, 2005).

Palembang, 2 Oktober 2007

Oleh : H. Buyung Ahmad Syafei, P.Hd.